Ogrom obowiązków związanych z nowym programem emerytalnym sprawił, że wielu pracodawców zaczęło rozważać wdrożenie PPE zamiast PPK. Widać to w liczbach, gdzie w 2018 roku uruchomiono aż o 941% więcej Pracowniczych Programów Emerytalnych niż w 2017 roku. Do końca sierpnia 2019r. wdrożono kolejnych 366 programów. Łącznie w polskich przedsiębiorstwach działa już 1 596 Pracowniczych Programów Emerytalnych. Ta liczba wciąż rośnie, wskazując jednocześnie, że przedsiębiorcy aktywnie szukają alternatywy dla Pracowniczych Planów Kapitałowych.
Odbiór Pracowniczych Planów Kapitałowych jest różny. Część pracodawców widzi w nich ciekawe rozwiązanie dla pracowników i chętnie wdraża je w swoich firmach, podnosząc tym samym konkurencyjność ofert pracy na rynku. Niektóre przedsiębiorstwa podchodzą do nich obojętnie. Znają swoje nowe obowiązki i wdrażają je minimalnym nakładem pracy. Liczy się dla nich spełnienie ustawowego obowiązku uruchomienia PPK w narzuconych terminach. Jest także wielu pracodawców zniechęconych ciągłymi zmianami systemu emerytalnego. Ta grupa przedsiębiorców nie wierzy w Pracownicze Plany Kapitałowe i aktywnie szuka alternatywy. Postawienie na Pracowniczy Program Emerytalny może być dla nich zadowalającym rozwiązaniem.
PPE zamiast PPK – 3 sytuacje, które ratują od PPK
W ustawie o Pracowniczych Planach Kapitałowych umieszczono zapisy ważne dla każdego pracodawcy, który nie chce uruchamiać PPK w swoim przedsiębiorstwie. Ustawa o PPK dopuszcza 3 sytuacje, w których można uniknąć obowiązku wdrożenia PPK w firmie:
- W mikroprzedsiębiorstwach, jeżeli wszystkie osoby zatrudnione złożą pracodawcy deklarację rezygnacji z PPK.
- Osoby prowadzące działalność gospodarczą i zatrudniają pracowników do prac niezwiązanych ze swoją działalnością, są zwolnione z obowiązku tworzenia PPK.
- Każdy pracodawca nie ma obowiązku tworzenia PPK, jeżeli funkcjonuje u niego PPE, do którego przystąpiło co najmniej 25% pracowników i za których finansuje składkę podstawową w wysokości minimum 3,5% wynagrodzenia.
PPE a PPK — porównanie
PPE teoretycznie jest większym obciążeniem finansowym dla pracodawcy, ponieważ składkę podstawową opłaca tylko on i wynosi ona 3,5% wobec 1,5%, które musi wpłacić przy PPK. Aby obciążenie pracodawcy było takie samo w obu programach — w PPE musi partycypować 25% pracowników. Natomiast do PPK musiałoby przystąpić 58% zatrudnionych.
PPK są dobrowolne, ale każdy pracownik, który nie ukończył 55. roku życia, będzie zapisany automatycznie z możliwością rezygnacji w dowolnym momencie. Do PPE pracownik zapisuje się na swój wniosek. Z PPK można zrezygnować. Jednak trzeba pamiętać, że najpóźniej po 4 latach pracodawca ma obowiązek zapisać pracownika ponownie. Wypisując się z PPE, pracownik nie będzie miał możliwości ponownego zapisu.
Oba programy zostały szczegółowo porównane w tym artykule: Pracodawco wybierz świadomie — porównanie PPK i PPE.
PPE jako alternatywa dla PPK — jak go wdrożyć?
Uruchomienie PPE samo w sobie nie uchroni pracodawcy przed obowiązkiem wprowadzenia PPK. Pierwszym warunkiem jest przekonanie minimum 25% pracowników, żeby się zapisali do programu emerytalnego. Może wydawać się to proste, ponieważ w przypadku PPE — tylko pracodawca będzie odkładał na emeryturę swojego pracownika. To mogłoby zachęcić pracowników. Jednak w rzeczywistości — pracownicy nie mają zaufania do programów emerytalnych i mogą niechętnie przystępować do tego rozwiązania. Dodatkowo — pracownik musi sam zapisać się do Pracowniczego Programu Emerytalnego. W przypadku Pracowniczych Planów Kapitałowych — jest zapisany automatycznie.
Mając na uwadze niechęć pracowników do wdrożenia zakładowych rozwiązań emerytalnych — przed wdrożeniem PPE bardzo ważne jest podjęcie rozmów. Warto zorganizować spotkania, na których każdy z pracowników otrzyma niezbędne informacje o Pracowniczych Programach Emerytalnych. Dobre poprowadzenie kampanii informacyjnej i edukacyjnej z pewnością przekona niezbędne 25% pracowników do przystąpienia do programu.
Kolejnym zadaniem pracodawcy będzie utrzymanie niezbędnych 25% partycypacji w PPE w ciągu dwóch dni w roku. Jeżeli 1 stycznia lub 1 lipca udział pracowników w PPE spadnie poniżej 25%, to pracodawca będzie zobowiązany uruchomić PPK. Nie wystarczy więc raz przekonać pracowników do PPE. Trzeba utrzymać ustawowy poziom jeszcze dwa razy w roku. Dobra wiadomość jest taka, że według danych UKNF na koniec 2018 r. poziom uczestnictwa w PPE wyniósł 67,7% (spadek z 71,6% w 2017 r.). Świadczy to o tym, że ostatecznie pracownicy w większości przekonują się do PPE.
Dla pracodawcy liczy się czas. Jeżeli przepisy ustawy zaczynają go obowiązywać 1 stycznia 2020 r. — a tak jest w przypadku firm zatrudniających co najmniej 50 osób — to już teraz musi zacząć wdrażać PPE. Samo zarejestrowanie PPE w KNF może trwać miesiąc. Dodatkowo PPE wybiera się wspólnie ze związkami zawodowymi lub reprezentacją pracowników, co również może zająć kilka tygodni. Ostatnim etapem jest prowadzenie kampanii informacyjnej i zebranie deklaracji od pracowników.
PPE zamiast PPK — czy warto?
Argumentem przeciw PPK, z którym ciężko jest polemizować, jest przede wszystkim silny brak zaufania do systemu emerytalnego, poddawanego ciągłym zmianom. Znając wszystkie cechy PPE i PPK wielu pracodawców podejmie decyzję wdrożenia funkcjonującego już od lat PPE. Tym bardziej że od początku 2018 r., kiedy ustawa o PPK nabierała kształtów, nastąpił prawdziwy wysyp rejestracji PPE. Z pewnością nie dzieje się to bez powodu.
Błąd: Brak formularza kontaktowego.
